El Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, que entra en vigor el 13 de octubre de 2020, ha sido analizado por juristas de reconocido prestigio que han advertido fisuras en el texto de la norma que pueden provocar a una aumento de la litigiosidad.
Los aspectos clave del decreto de trabajo a distancia son su carácter voluntario, la necesidad de que conste por escrito, su flexibilidad, su sujeción al registro de jornada obligatorio, la igualdad de trato entre trabajadores presenciales y los de modalidad telemática, reversibilidad, control empresarial y asunción de costes por parte del empresario.
El aspecto que más se considera como potencial generador de litigiosidad es el relativo a la asunción de gastos, lo que se entiende por gasto compensable o el contenido de la dotación material empresarial para prestar el teletrabajo y mantenimiento de los medios, equipos y herramientas. Ello se debe a que el Real Decreto-ley lo regula someramente, remitiéndose a la negociación colectiva, lo cual, hasta que no exista doctrina judicial que establezca un criterio común, será fuente de conflictos entre empresas y representación sindical.
Igualmente, se consideran como potencialmente generadoras de confrontación entre la empresa y el teletrabajador los problemas relativos a tiempo de trabajo y cuestiones de protección de datos.
Otro aspecto que puede provocar controversias jurídicas es el la convivencia de distintos ámbitos de aplicación y solicitud de teletrabajo: el teletrabajo provocado por la situación de pandemia que no estaría sujeto al RDL 28/2020, el que sí se somete al RDL y el que se puede solicitar conforme al RDL 6/2019 para facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral.
También es probable que genere problemas interpretativos la falta de regulación del supuesto de que la empresa requiera la presencialidad de los trabajadores, o del caso de duración excesiva del tiempo de teletrabajo pactado cuando cambien las circunstancias antes de lo previsto. Es por ello que los expertos recomiendan que se haga un esfuerzo de dotar de máxima flexibilidad a los acuerdos colectivos empresariales a fin de que la empresa pueda adaptar el teletrabajo a las circunstancias cambiantes permitiendo acortar plazos y revertir la situación.
Además, será conveniente definir la combinación entre teletrabajo y trabajo en el centro de trabajo en el acuerdo entre empresa y trabajador, conciliando las necesidades de flexibilidad de la empresa con las del trabajador, como las de desconexión digital.
Para evitar estos conflictos, es recomendable que tanto la empresa como el trabajados se asesoren previamente a la firma del acuerdo. La empresa debe hacer una evaluación previa y rigurosa sobre las actividades que requieren trabajo y aquellas otras que admiten la combinación de trabajo presencial y trabajo a distancia. Y sobre todo dejar regulada en el acuerdo el tiempo de duración del trabajo a distancia y las posibilidades de renovarlo o dejarlo sin efecto, ejerciendo el derecho a la reversibilidad.
